Ok

En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies. Ces derniers assurent le bon fonctionnement de nos services. En savoir plus.

09/01/2019

Le CPF remplace le CIF...

Les 10 questions clefs sur le CPF de transition professionnelle

Pour qui ? Quelle rémunération ? Quelles démarches à effectuer ? Deux décrets et un arrêté de fin décembre lèvent le voile sur le CPF de transition professionnelle. Un dispositif créé par la loi Avenir professionnel en lieu et place du congé individuel de formation (CIF).

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle, créé par la loi Avenir professionnel, remplace le congé individuel de formation (CIF). Deux décrets et un arrêté publiés fin décembre détaillent les modalités de mise en œuvre du dispositif ainsi que le mécanisme de prise en charge financière. Objectif ? Permettre au bénéficiaire "de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle", en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie durant le temps de travail. Tour d'horizon des questions pratiques que pose ce changement.

1) Quelles sont les conditions pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle?

Selon le décret du 28 décembre 2018, un salarié en CDI doit justifier d’au moins 24 mois d’ancienneté, continus ou non, dont 12 dans la même entreprise, quelle que soit la nature de ses contrats de travail. Pour les CDD, il faut avoir été salarié au moins 24 mois durant les cinq dernières années, continus ou non, la durée du CDD devant être d’au moins quatre mois sur les 12 derniers. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des quatre mois en CDD, l’ancienneté acquise au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ou encore d’un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un CDI.
Rappelons toutefois que cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour le salarié qui bénéficie de l’OETH ou pour celui qui a changé d’emploi suite à un licenciement pour motif économique et qui n’a pas suivi de formation entre son licenciement et son réemploi.

2) Pour quelle rémunération ?

Le bénéficiaire touche un pourcentage de son salaire moyen de référence calculé sur 12 mois pour les CDI, quatre pour les CDD, variant selon la durée du projet. Ainsi, il percevra :

  • 100 % de sa rémunération si le salaire moyen de référence est inférieur ou égal à deux fois le Smic ;
  • 90 % au-delà de deux Smic lorsque la durée n’excède pas un an ou 1200 heures ;
  • 90 % pour la première année de formation ou pour les premières 1200 heures de formation, lorsque la durée du congé est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation puis 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1 201e heure ;
  • lorsque le salaire moyen de référence du bénéficiaire dépasse deux fois le Smic, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au montant égal à deux  Smic.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles seront versées mensuellement au bénéficiaire par l’employeur qui sera remboursé dans un second temps par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception des justificatifs suivants (copie du bulletin de salaire…).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés la rémunération sera versée directement par la commission paritaire interprofessionnelle régionale afin "de simplifier et d'alléger les démarches des PME".
Le versement de la rémunération sera conditionné à l’assiduité du stagiaire.

3) Comment formaliser une demande de congé ?

Côté procédure, le salarié doit présenter une demande de congé à son employeur par écrit 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ; 60 jours lorsque qu’elle nécessite un arrêt inférieur à six mois ou quand cette formation est réalisée à temps partiel. L’employeur a 30 jours pour répondre, selon un autre décrert du 28 décembre. Au-delà, l’autorisation est réputée accordée.

4) L’employeur peut-il refuser ?

Oui en cas de non-respect par le salarié des conditions relatives à la demande de congé ou des conditions d'ancienneté. Il peut également différer le congé pour neuf mois maximum. Parmi les raisons qui peuvent être invoquées, des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, un pourcentage trop élevé de salariés absents (dépassant 2 % de l’effectif total dans un établissement de 100 salariés et plus de deux personnes en deça). Dans tous les cas, la décision doit être motivée. L’employeur peut aussi fixer des ordres de priorité s’il ne peut satisfaire à toutes les demandes, par exemple, privilégier les demandes des salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV, les plus anciens dans l’entreprise ou encore les demandes des employés n’ayant jamais bénéficié d’un tel congé.

5) Qui examine les dossiers ?

Ce rôle est dévolu aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales, créées dans chaque région (CPRI). Elles remplacent les Opacif et Fongecif à l’œuvre jusqu’ici. Ces commissions apprécient la pertinence du projet, introduisent la demande de prise en charge financière, autorisent la réalisation du projet et assurent leur financement.
Elles peuvent fixer des priorités, lorsque toutes les demandes ne peuvent pas être satisfaites, en fonction notamment "du niveau de qualification et de la catégorie socioprofessionnelle des demandeurs ainsi que de leur éventuelle inaptitude à leur emploi, de la taille des entreprises qui les emploient et de l’objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes".
En cas de refus motivé de la CPRI, le salarié peut adresser un recours gracieux à la CPI dans un délai de deux mois à compter de la date d’envoi de la notification du rejet. L’instance paritaire de recours aura ensuite deux mois également pour rendre sa décision. L’intéressé peut également solliciter une médiation de France compétences.

6) Quelle démarches effectuer ?

Après accord de l’employeur nécessaire (indispensable lorsque la formation se déroule pour tout ou partie pendant son temps de travail) et contact avec l’organisme de formation, le salarié doit déposer une demande de prise en charge auprès de cette commission de son lieu de résidence ou de son lieu de travail. Parmi les points de vigilance de cette dernière, les conditions d’ancienneté de l’intéressé, la qualité du cursus délivré par le prestataire, la pertinence du projet pour changer de métier ou de profession, du parcours de formation, des modalités de financement envisagées ainsi que les perspectives d’emploi notamment dans la région.

7) Quels sont les frais pris en charge par la CPRI ?

Elle prend en charge les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation du projet, les frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement …), la rémunération du salarié et cotisations et contributions sociales liées. Ces coûts sont financés en priorité par la mobilisation des droits inscrits sur le CPF du salarié et complétés par les fonds versés à la CPIR par France compétences.

8) Quel est le statut du salarié pendant son congé?

Le salarié en CDD a le statut du stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie d’une rémunération ainsi que du maintien du régime de protection sociale dont il bénéficiait lorsqu’il était titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée à la fois en matière de sécurité sociale, d’assurance chômage et de retraite complémentaire. La CPIR verse aux régimes concernés les cotisations afférentes à ces garanties.

9) Un salarié peut-il renouveler une demande ?

Il ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à 10 fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.

10) Y a-t-il des mesures transitoires ?

Oui. Les Fongecif assurent les missions des commissions paritaires interprofessionnelles régionales jusqu’au 31 décembre 2019 : examen et prise en charge des projets de transition professionnelle…


Publié dans Blog | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : le cpf

03/12/2018

La fin de la formation professionnelle...

A partir du 1er janvier 2019, une personne qui n'a jamais dépensé ses heures de DIF et de CPF aura au maximum :

2880 euros à dépenser ! (DIF : 120 h + CPF : 72 h = 192 heures x 15 euros = 2880 euros) + 360 euros en 2019 (et non pas 500 euros) pour les droits acquis en 2018 = 3240 euros fin 2019.

Début janvier 2020 : les personnes qui n'ont jamais rien dépensé auront : 3240 euros + 500 euros de 2019 = 3720 euros sur leur compte.

Mais le 1er janvier 2021, elles n'auront plus que 1940 euros puisque les heures de DIF disparaissent fin 2020 !

 Comment, par exemple, les bénéficiaires pourront-ils mettre en œuvre un bilan de compétences tout en gardant de l'argent pour une formation ? Voici la réponse ahurissante de Pôle Emploi qui considère qu'aller voir un psychologue interne à Pôle Emploi est similaire à un Bilan de compétences !!!!

15/10/2018

LES ERREMENTS DE LA MINISTRE DU TRAVAIL

Dans un courrier envoyé par la DGEFP, Mme Pénicaud somme les organismes de formations de cesser la diffusion d'informations jugées "erronées"

sur la monétisation du CPF !

Quel scandale ! Est-on encore en démocratie !

Quand un gouvernement n'a plus que l'intimidation par rapport à la vérité, cela devient grave !

10/10/2018

Pourquoi les mesures contre le pouvoir d'achat des retraités vont se retourner contre les actifs...

Il est illogique, comme le fait le gouvernement, d’opposer actifs et retraités.

Au motif fallacieux qu’il faut favoriser les actifs au détriment des retraités, diverses mesures vont diminuer lourdement le pouvoir d’achat de TOUS les retraités :

  • Il est ainsi prévu de revaloriser les pensions de base du régime général (comme celles des indépendants ou des fonctionnaires) de seulement 0,30 % au 1er janvier 2019 et au 1er janvier 2020. Une hausse à comparer à celle de 1,30 % qui aurait dû intervenir le 1er janvier prochain si l’on se base sur les niveaux d’inflation en ce moment. Pour les retraités actuels, cela correspond à une perte de 1 % de pouvoir d’achat.
  • Les retraités « riches », c'est-à-dire qui gagent plus de 1200 € par mois (!) voient leur CSG augmenter.
  • Ces mesures s’ajoutent au gel des pensions intervenu en 2014 et en 2016
  • Et elles s’ajoutent au décalage dans le temps de leurs dates de revalorisation. Celles-ci sont d’abord passées du 1er avril au 1er octobre, elles auront lieu, désormais, le 1er janvier.

Pourquoi ce motif est-il fallacieux ?

Parce que les baisses de pouvoir d’achat des retraités se répercutent automatiquement sur les actifs.

En effet, les retraités aident les actifs par des dons, des cautions, des assistances diverses.

Et aussi parce que c’est d’autant moins que les actifs pourront hériter au décès des retraités.

En plus d’être illogique, ces mesures contribuent à opposer des catégories de Français et à inquiéter les actifs qui sont de futurs retraités !

Publié dans Blog | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : retraités

02/09/2018

le prélèvement à la source des revenus...

Tous les médias, dont on connaît le niveau général, s'étonnent du fait que la France soit un des rares pays en Europe à ne pas avoir adopté ce système fiscal.

Mais personne ne dit qu'il est quasi inapplicable en France parce que dans notre pays, ce sont les foyers fiscaux et non les individus qui sont imposés, à la différence de tous ces pays qui ont adopté le prélèvement à la source...

Qu'est-ce que ce prélèvement à la source apporterait en France : une grande confusion, un surcroît de travail pour les entreprises et une source de conflits colossale...

Et on ne parle ,pas de l'extrême difficulté pour les professions indépendantes !