A PROPOS DU CV ANONYME

Le Sénat a voté le 9 mars 2006 un ajout au Code du Travail qui rend obligatoire l'utilisation des CV anonymes pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les sanctions encourues en cas de non respect de l'anonymat des CV devaient être précisées par un décret en Conseil d'Etat jamais rendu. le Code du travail précisait en son article L1221-6 :  " Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi. »

Ces parlementaires ont estimé qu'il fallait ajouter dans un alinéa supplémentaire : "Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l’article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat."

Le cabinet INTUITU PERSONÆ qui a plus de 21 ans d'expérience en recrutement a fait savoir sa forte opposition à la mise en application de ce texte pour de multiples raisons qui peuvent être résumées ainsi :

Fo Niemi, directeur du Centre de recherche-action sur les relations raciales (Crarr) à Montréal. «Le CV anonyme perpétue le racisme et d’autres formes de discrimination dans la sélection et l’embauche ; il envoie un message de dévalorisation et de marginalisation de l’origine ethnique d’une personne, surtout celle de souche non européenne ; il encourage une fausse représentation et un détournement de la vérité sur soi qui pénalisera le candidat lors de l’entretien ; il est l’antithèse d’une société comme la nôtre où les caractéristiques personnelles sont des motifs de non-discrimination et où la diversité ethnique est protégée par la loi ; il ne peut pas cacher l’origine ethnique ou le sexe de la personne, entre autres, au stade l’entretien ; il cache et institutionnalise le racisme au lieu de l’exposer ; il fournit aux employeurs incriminés un alibi habile en ne faisant que déplacer le lieu et le moment de leurs pratiques discriminatoires… In fine, le CV anonyme ne saurait constituer une démarche efficace pour lutter contre le racisme institutionnalisé en milieu de travail.»

Et puis il faut s'entendre sur le sens qu'on donne aux mots. Discriminer vient du latin "discriminare" qui signifie : choisir, séparer, distinguer, différencier. Ce qui est précisément le rôle de tout le processus de recrutement. Bien sûr, on veut dire qu'il ne faut pas discriminer selon des critères répréhensibles car interdits par la loi. Mais, est-on certain que le fait de rendre anonyme une candidature est une bonne chose pour le candidat comme pour le recruteur ? Que signifie d'ailleurs rendre anonyme un CV? Est-ce cacher le nom et le prénom? Dans ce cas, c'est partir du principe que certains noms sont mal vus : on entre alors dans le jeu des racistes et autres xénophobes. et surtout, par différence, le candidat qui n'affichera pas son nom sera précisément rangé dans la catégorie des persones dont le nom ne plaît pas.  Est-ce cacher la ville ou l'adresse au motif que certaines domiciliations sont mal vues ? On retrouve l'effet pervers cité plus haut.Même chose pour l'indication ou non du sexe.

Avez-vous déjà essayé d'appeler au téléphone un candidat potentiel ainsi : "bonjour, je voudrais parler à...Monsieur ou Madame euh... qui a déposé un CV ?"

Avez-vous déjà essayé de constituer une candidathèque anonyme et de la mettre à jour sans connaître le nom du candidat ? Par exemple, si un candidat vous écrit pour mettre à jour son CV mais que vous l'avez enregistré sous un numéro que bien sûr il ne peut connaître, comment allez-vous faire ?

Tout ceci est bien ridicule. D'autant plus qu'il y a de nombreux moyens pour reconnaître une chose qu'on voulait cacher, comme si c'était honteux : le nom est souvent reproduit dans l'adresse Internet des candidats. Leurs loisirs, leurs voyages, leurs études mêmes sont des indications sur l'origine des candidats. De même que les langues qu'ils parlent ou les stages ou emplois qu'ils ont occupés.

cela relève du fantasme de croire et surtout de tenter de faire croire que pour un poste donné à qualification égale les candidats sont si nombreux que les recruteurs se payeraient le luxe de les écarter pour des raisons autres que l'expérience, la formation, la localisation géographique (qui n'est en rien discriminante mais qui constitue un critère fondamental de recrutement : vous ne ferez croire à personne qu'il est aussi judicieux, si vous êtes lillois, de faire venir un candidat de Perpignan pour un entretien pour un poste à Lille !), le niveau de prétentions salariales et les compétences, aptitudes et motivations.

Comme toujours, on a voulu traiter quelques cas malveillants en faisant une loi générale