Quand les institutions officielles accroissent la mauvaise discrimination...

Les institutions telles que POLE EMPLOi et beaucoup d'autres qui dépendent plus ou moins de l'Etat ou des collectivités locales se mettent à donner des conseils aux candidats (H/F), on aboutit souvent à une mauvaise discrimination (*). C'est le résultat étonnant d'une étude menée par le cabinet INTUITU PERSONÆ.

En effet, les candidats issus de l'immigation n'ayant pas toujours de modèle culturel familial intégré n'ont d'autres ressources que de suivre ce type de conseils. C'est ainsi qu'ils vont omettre d'indiquer leur âge ou leur adresse ou encore le lieu d'obtention de leur diplôme, parce que c'est ce qui est conseillé par POLE EMPLOI par exemple. Les autres candidats vont l'indiquer parce qu'ils savent, eux, que ce sont des critères essentiels pour une candidature : on ne va pas confier la direction d'une usine de 1 000 personnes à un candidat de 23 ans et on ne va pas faire venir pour un entretien à Perpignan un candidat domicilié à Lille, sauf accord de ce dernier (mais dans ce cas, encore faut-il pouvoir lui envoyer un courriel car certains candidats dont l'adresse Internet correspond à leur nom vont tout simplement omettre d'indiquer cette adresse en vue de rester anonyme, tout ceci pour rester conforme aux-dits conseils sur l'anonymat des CV...).

Et quand un candidat ne donne pas ces indications essentielles et non discriminantes, il n'est pas contacté tout simplement.

Autre chose : il n'est pas rare d'entendre conseiller : "ne dites pas que vous habitez à Aulnay-sous-Bois car cela va vous connoter "diversité". Conseil stupide car si un employeur recherche précisément un candidat domicilié en Seine-Saint-Denis, ce candidat aura laissé passer une chance d'avoir un entretien de recrutement et à l'entreprise de rencontrer le collaborateur qui lui conviendra.

(*) La discrimination, du latin "discriminare", choisir n'est pas mauvaise en soi. C'est même le but de toute action de recrutement. Elle devient "mauvaise" quand elle se fait selon des critères contestables.

Le match sites sociaux contre cabinets de recrutement.

  Lorsqu’Internet est arrivé en France avec ses sites emploi, beaucoup de commentateurs estimaient que c’était la fin des cabinets de recrutement.

  20 ans après, ça ne s’est évidemment pas passé ainsi.

  Maintenant beaucoup pensent que les sites sociaux professionnels vont détrôner les cabinets de recrutement.

  Il n’en sera pas ainsi non plus. Et cela pour les mêmes raisons qui ont empêché les sites emploi de causer la disparition de cabinets de recrutement.

  Quelle est, en effet, la mission des cabinets de recrutement ? Elle est triple :

  - accompagner le recruteur dans la définition de ses besoins. Il s’agit d’une phase cruciale car, tout naturellement, les employeurs sont tentés soit de rechercher un clone quand il s’agit de remplacer le titulaire du poste (si celui-ci faisait l’affaire, bien entendu), soit de rechercher un mouton à cinq pattes quand il s’agit de créer un poste (ce qui revient au même), soit de dessiner un profil ne correspondant que de très loin aux possibilités du marché du travail à un moment donné, dans un contexte particulier et dans une région déterminée. Dans tous ces cas, le consultant est là pour séparer le rêve de la réalité. Et c’est d’autant plus naturel pour lui qu’il est extérieur à l’entreprise et à ses habitudes et pesanteurs quotidiennes.

  - rechercher des candidats correspondant à ces besoins. Les sites sociaux professionnels, comme les sites emploi, comme les annonces dans la presse quotidienne ou spécialisée, comme l’approche directe de candidats en poste, comme les recommandations ou les candidatures spontanées ciblées constituent des moyens qui ne s’excluent pas les uns les autres mais, au contraire, se complètent bien souvent. Il faut ajouter que les candidathèques de nombre de sites emploi se contentent d’intégrer non des profils mais des CV bruts vaguement triés par des systèmes experts informatiques ou selon les propres souhaits des candidats, souhaits qui ne correspondent pas toujours à leurs réelles compétences ni aux possibilités du marché de l’emploi. Enfin, on sait quel temps nécessite la « fouille » des Cv dans les quinze sites sociaux réellement actifs actuellement et quelle gêne constitue parfois l’approximation des profils mis en ligne. Seulement nous sommes en face d’un phénomène de mode. Il est de bon ton d’y être et de le faire savoir même si le nombre de candidats qui ont réellement trouvé le poste qui leur convient via ces sites reste très difficile à déterminer. A cela, s’ajoute la peur classique de ne pas être dans le coup et d’apparaître ringard (ce qui fait le succès des modes…). Et de toutes les façons, cette recherche prendra le temps et l’énergie (contacts, convocations, entretiens, évaluations, etc.) des chargés de recrutement, des responsables opérationnels et des chefs d’entreprise qui pourraient tout aussi bien externaliser ces tâches (l’externalisation est aussi à la mode selon le principe : « à chacun son métier » et les moutons à quatre ou cinq pattes seront bien gardés…).

  - les sélectionner à partir des moyens propres au cabinet (tests techniques, entretiens, tests de personnalité, prises de références, etc.). Rien ne sert d’avoir des candidats si on n’est pas en mesure de les choisir. Et cette tâche est la plus ardue de toutes. Les sites du Net n’y pourront rien. Il faut voir les candidats, leur parler, les évaluer, s’assurer qu’ils pourront s’intégrer chez l’employeur ; s’assurer aussi de leur motivation.

  Ce n’est bien sûr pas l’intérêt de ceux qui surfent sur la peur de la ringardise de développer ces arguments. Au contraire, ils écrivent (sur des sites classiques d’ailleurs) par exemple : « Face à une utilisation de plus en plus importante des outils Web 2.0 (Wikis, Blogs, forum…) dans la sphère privée, il est aujourd’hui devenu indispensable pour les entreprises de s’approprier ces nouveaux outils collaboratifs. Elles doivent rivaliser de créativité pour se démarquer et convaincre les talents et hauts potentiels de les rejoindre ».

 Et voila le faux problème posé. S’agit-il réellement de chercher à se démarquer pour l’entreprise, comme ces marques de lessive qui lavent toutes plus blanc les unes que les autres ? A une époque, on disait aussi qu’il fallait que le CV « se démarque des autres CV » pour être vu et repéré par les recruteurs. Et on a reçu des Cv avec des débauches d’illustrations, de photos en pied ou encore d’une créativité graphique insensée. Le cabinet Intuitu Personae a même reçu des Cv sous forme de ticket de métro ou de dépliant publicitaire.

  Ceux qui ont laissé certains candidats s’égarer ainsi n’ont rien compris (ou ont fait semblant de ne rien comprendre) aux processus du marché du travail. Il ne s’agit pas du tout de se démarquer par la forme mais par le fond. Et ce sera toujours tout autant difficile de trouver le candidat disponible quand on le veut, disposé à s’installer à tel endroit (avec l’accord de son conjoint !), ayant l’expérience suffisante du métier, du secteur, voire de la région et qui aura des atomes crochus avec son futur chef…

  La Chambre de commerce de Paris diffuse actuellement une offre (payante) de stage intitulée « Construire et animer son recrutement avec les sites sociaux ». Elle affirme dans cette offre : « blogs, Wikis, Youtube, Dalymotion, LinkedIn, Viadeo, Xing, Second Life, Facebook, Twitter… tous ces outils ont complètement changé la donne en terme de recrutement ». Il est symptomatique de noter qu’en procédant ainsi à une affirmation sans la démontrer, on cherche à affoler le brave recruteur qui va céder sous le nombre de sites invoqués (on remarquera d’ailleurs que les sites cités sont pas tous des sites sociaux professionnels). D’ailleurs le vocabulaire utilisé vise évidemment à tenter de ringardiser ce même brave recruteur qui devrait ainsi se précipiter au stage pour ne pas paraître dépassé: « personnal branding… buzz recrutement… web 2.0… »