Faire carrière pour quelle retraite ?

On le sait, personne à ce jour, à gauche comme à droite, n'a le courage de réformer réellement notre système de retraite.Tout au plus a-t-on collé des rustines. La dernière réforme ne fait pas mieux. Et surtout le scandale de la différence de traitement entre salariés du public et du privé perdure. Malgré les explications embarrassées de la Ministre des affaires sociales, Mme Touraine.

Qu'en est-il?

Le taux de remplacement, c'est-à-dire le montant de la pension versée par rapport au salaire reçu pendant l'activité, reste depuis 10 ans de 75 % pour les fonctionnaires. Il ne cesse de se dégrader pour les salariés su secteur privé : il est maintenant compris entre 45 et 62 % selon les experts.

Mme Lavigne, spécialiste des retraites à l'Université d'Orléans, ne nie pas ce décalage puisqu'elle affirme que le montant moyen des retraites des fonctionnaires s'élève à 2 127 €, contre 1 114 € pour les salariés du privé. Elle avance une explication qui se fonde sur un fait tout aussi révoltant : si les fonctionnaires ont une meilleure retraite, ce n'est pas seulement dû au mode de calcul (les 25 meilleures années sont prises en compte dans le privé contre les 6 derniers mois dans le public), c'est parce qu'il y a plus de salariés pauvres et âgés dans le privé que dans le public.

Et il s'agit des retraites des salariés...

Les retraites des non salariés sont bien plus misérables...

 

 

Toujours plus de diplômes...

 

Le consensus actuel en faveur des diplômes est lourd de conséquences pour la réussite d’une carrière. Il n’est pas un homme politique qui ne tienne ce discours : « les diplômés ont plus de chance de trouver un emploi que les non diplômés ». Sans préciser souvent que la plupart des diplômes ne mènent à rien et en tous cas pas à la carrière qui sera réellement suivie par le titulaire du diplôme. Seuls 18 % des salariés exercent un métier auquel leur diplôme était censé les préparer. C’est un immense gâchis et une perte pour les finances publiques qui dépasse le déficit de la Sécurité sociale de très loin.

Il est vrai qu’un diplôme donne un avantage concurrentiel dans certains métiers mais, si on raisonne globalement, cet avantage se fait au détriment de la majorité de la population puisque la grande majorité des diplômes n’ont pas d’incidence sur la capacité à trouver un emploi…

Plus le flux de nouveaux diplômés gonflera le stock de candidats à une promotion au niveau de cadre, plus cela diminuera la chance de chacun d’entre eux d’y parvenir. Les entreprises sont bien entendu incitées à trier en fonction des compétences réelles et à jouer la surenchère.

L’absurde inflation de bacheliers est un exemple de ce qu’il ne faudrait pas faire.

Mais le marché de la formation, initiale, universitaire ou continue, alimente tant de positions acquises et tant de forteresses diverses qu’il est et restera très difficile de changer tout cela…

Pourquoi le chômage ne peut pas baisser avec votre politique, M. Hollande

Le Président de la République a affirmé à nouveau que la "courbe du chômage" va s'inverser à la fin de l'année.

Comment pense-t-il arriver à ça ?

En augmentant les dépenses publiques : les contrats aidés, par nature, ne peuvent exister que parce que l'Etat, donc les citoyens, les financent. Or, ce n'est pas en appauvrissant les citoyens qu'on pourra créer des emplois. 

Car ceux qui payent des impôts ce sont vous et moi, directement ou indirectement comme salariés ou actionnaires des entreprises. Et plus on nous appauvrit, moins on ne peut relancer l'économie ni créer des emplois...

Quand comprendra-t-il, notre Président, que la création d'emplois non aidés (les seuls vrais emplois durables) et donc la vraie baisse du chômage ne dépend que des décisions des chefs d'entreprise. Et que ces décisions dépendent de la marge qui leur est laissée. Ce n'est que pas une baisse des charges et des impôts que la situation peut s'inverser et ce n'est que dans un climat pro-entrepreneur que des emplois seront créés...

Le discours anti-entreprises et anti-entrepreneurs de certains ministres est à cet égard très inquiétant.

Mais faut-il s'en étonner puisque, sur 38 ministres, un seul a déjà travaillé dans une entreprise privée ?

Carrière et laïcité...

Par deux arrêts rendus le 19 mars 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les contours du principe de laïcité, dans deux affaires de licenciement d’une salariée aux motifs qu’elle portait un voile islamique laissant voir le visage mais couvrant les cheveux et contrevenait ainsi à une disposition du règlement intérieur de l’employeur. Dans l’affaire concernant la Caisse primaire d’assurance maladie de la Seine Saint-Denis, s’agissant d’une salariée travaillant comme “technicienne de prestations maladie”, la Cour de cassation juge pour la première fois que les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé. Si les dispositions du code du travail ont vocation à s’appliquer aux agents des caisses primaires d’assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires. Le licenciement de la salariée est dès lors déclaré fondé. En revanche, dans l’affaire Baby Loup (F 11-28.845), s’agissant d’une crèche privée, qui ne peut dès lors, en dépit de sa mission d’intérêt général, être considérée comme une personne privée gérant un service public, la Cour de cassation rappelle que le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Le principe de laïcité ne peut dès lors être invoqué pour priver ces salariés de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail. Selon les articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail intégrant les dispositions de la directive de l’Union européenne du 27 novembre 2000 prohibant les discriminations fondées notamment sur les convictions religieuses, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Tel n’est pas le cas de la clause générale de laïcité et de neutralité figurant dans le règlement intérieur de l’association Baby Loup applicable à tous les emplois de l’entreprise. Une telle clause étant invalide, le licenciement de la salariée pour faute grave aux motifs qu’elle contrevenait aux dispositions de cette clause du règlement intérieur constitue une discrimination en raison des convictions religieuses et doit être déclaré nul. L’arrêt de la cour d’appel de Versailles qui avait déclaré le licenciement fondé est dès lors cassé

L"accord sur l'emploi : suite...

Le blog examine les autres principaux points de cet accord sous l'angle critique qu'on lui connaît...

Des droits rechargeables à l'assurance-chômage en cas de reprise d'activité

A l'avenir, le chômeur qui reprendra une activité, mais qui n'aura pas utilisé toutes ses allocations pourra conserver son reliquat de droits. Celui-ci viendra se cumuler à ceux acquis dans le cadre de son nouvel emploi. Ce système n’est pas financé dans l’état actuel et ne pourra s’appliquer que si les partenaires sociaux trouvent une solution financière : augmentation des cotisations ou diminution de la durée d'activité requise pour atteindre le niveau actuel des droits à l'assurance chômage. La prochaine convention de l'UNEDIC n’est prévue que fin 2013…

Faciliter la mobilité des salariés

Dans l’intérêt des salariés : dans les entreprises de plus de 300 personnes, les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté pourront aller découvrir un emploi dans une autre entreprise tout en ayant l’assurance de pouvoir retrouver leur emploi antérieur ou un emploi similaire après.  S'il ne revient pas, son départ sera considéré comme une "démission". Toujours selon l'accord, l'employeur pourra refuser le congé mobilité à deux reprises. Au-delà, l'employé bénéficiera d'un accès privilégié au CIF. Le congé individuel de formation est un droit et l’employeur ne peut le refuser au salarié. Il est vraisemblable que cette mesure sera peu appliquée et si elle devait l’être, elle risque de désorganiser les services des entreprises et sera source de contentieux : qu’est-ce qu’un emploi similaire ?. Il existe d’ailleurs déjà un congé mobilité dans les entreprises de 300 personnes d'une durée de 12 mois, à l'initiative de l'employeur. Ce congé est très peu utilisé.

Dans l’intérêt de l’entreprise : certes les employeurs auront désormais l'obligation d'entamer une négociation sur "les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne" en vue de définir des mesures d'accompagnement (formation et aides à la mobilité géographique) mais, en cas de refus de mobilité, le salarié ne bénéficiera pas des mesures de reclassement prévues dans le cadre d'un licenciement économique car son licenciement sera considéré comme ayant un motif personnel. Que se passera-t-il si la négociation n’aboutit pas : le salarié pourra-t-il dans ce cas refuser la mobilité ?

Des licenciements collectifs facilités ?

Actuellement, les licenciements collectifs sont très complexes à mettre en œuvre et peuvent par leur lourdeur précipiter la déconfiture de l’entreprise au lieu de l’aider à s’en sortir. L’accord prévoit que le seuil de déclenchement du plan social reste inchangé : 10 salariés ou plus licenciés sur une période de 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Mais la procédure est totalement modifiée en vue de raccourcir les délais de mise en œuvre : l’entreprise a le choix entre négocier un accord collectif majoritaire avec ses syndicats ou solliciter l’homologation par l’inspection du travail. En cas d’accord, la procédure de consultation du CE sera encadrée dans le cadre d’un délai préfix. Passé ce délai, le PSE sera mis en œuvre et le Comité d’entreprise ne pourra pas s’y opposer. Pour les sociétés n'ayant pas réussi à négocier ou celles n'ayant pas de délégués syndicaux pour finaliser un accord, les licenciements économiques vont devenir bien plus compliqués : l’administration aura 21 jours pour valider un PSE. Si elle ne répond pas le licenciement sera homologué. L'administration sera en mesure de bloquer tous les licenciements qu’elle n’estimera pas justifiés pour des raisons économiques ou si  elle juge que le PSE est insuffisant, En cas de contestation par l’employeur ou les salariés, quel sera le tribunal compétent ?

Faciliter les accords de maintien dans l’emploi

Une entreprise en difficulté pourra conclure un accord majoritaire pour ajuster temps de travail et rémunérations pendant deux ans, en contrepartie de l’engagement de limiter les licenciements. Ces accords qui existent déjà dans la pratique mais sont souvent contestés. Si l’entreprise se sépare de moins de 10 salariés, elle n’aura pas à passer par un plan social pour réaliser ces ajustements. En cas de rétablissement des comptes de l’entreprise, les bénéfices devront être partagés avec les salariés selon des modalités qu’il conviendra de préciser.

Encourager les accords amiables en cas de licenciement

Il s’agit là de décourager la saisine des prud’hommes qui devint quasiment systématique quand il n’y a pas d’accord amiable. L’accord prévoit à cet effet une grille d'indemnisation en fonction de l'ancienneté du salarié : entre 0 et 2 ans d'ancienneté, l'indemnité forfaitaire s'élève à 2 mois de salaire, 4 mois entre 2 et 8 ans, 8 mois entre 8 et 15 ans, 10 mois entre 15 et 25 ans, 14 mois au-delà de 25 ans.

Que penser de tout ceci ? De nouvelles charges financières directes ou indirectes pour les entreprises. Une nouvelle usine à gaz. Pas certain que les négociateurs qui représentent si peu les salariés ou les employeurs soient bien au fait des blocages actuels dans les entreprises. Toutes ces dispositions sont très loin de la vraie flexisécurité.QUI COMPRENDRA QUE FACILITER LES LICENCIEMENTS, C’EST FACILITER L’EMPLOI, c’est permettre la vraie mobilité dans les carrières, c’est offrir des chances nouvelles aux salariés amers, désabusés ou découragés, c’est enlever la peur pour l’employeur dans la gestion de son personnel, peur qui l’empêche très souvent d’embaucher, c’est permettre à chaque salarié, même aux profils les plus atypiques, même aux jeunes, même aux vieux, même aux handicapés, même à ceux qui ont eu une carrière chaotique de trouver ou retrouver un emploi valorisant. Toutes ces disposition qui vont encore alourdir le Code du travail ne vont malheureusement pas dans le bon sens.